¿Cómo se remunera a los empleados de hoteles y restaurantes en Francia durante los días festivos oficiales?

Para un empleado de un hotel o restaurante en Francia, trabajar en un día festivo oficial no significa automáticamente que su salario se duplicará. En el sector de Hôtels-Cafés-Restaurants (HCR), el resultado varía según la antigüedad del empleado, si el día está designado como "día festivo oficial garantizado" por el establecimiento, y si el empleado está trabajando, de permiso o en su descanso semanal ese día.

El día de la Asunción, el 15 de agosto de 2026, se convirtió en uno de los ejemplos actuales de este sistema. Según la Ley Laboral Francesa, trabajar en días festivos oficiales que no sean el 1 de mayo está generalmente permitido. Los detalles sobre aumentos salariales o derechos de compensación pueden determinarse mediante acuerdos colectivos, acuerdos de empresa o prácticas más favorables.

En el sector de hoteles, cafés y restaurantes, el convenio colectivo HCR añade derechos específicos del sector a la normativa legal general.

Los empleados de HCR tienen derecho a 10 días festivos oficiales

Según el anexo 6 del convenio colectivo HCR publicado en Légifrance el 15 de diciembre de 2009, los empleados con al menos un año de antigüedad en el mismo establecimiento o empresa se benefician de 10 días festivos oficiales además del 1 de mayo.

Seis de estos 10 días se clasifican como "jours fériés garantis", es decir, días festivos oficiales garantizados. Se aplican diferentes reglas a los otros cuatro días.

Esta distinción es particularmente importante para la gestión de la hospitalidad y los restaurantes. Muchos establecimientos en el sector continúan operando en días festivos oficiales debido a la alta demanda en lugar de cerrar.

Por lo tanto, la legislación regula cómo se compensarán los derechos del empleado más que simplemente preguntar si el establecimiento está abierto o cerrado.

¿Qué significa día festivo oficial garantizado?

El término "garantizado" no significa que el empleado deba necesariamente descansar en casa ese día.

La principal garantía es que el empleado no pierda su derecho a ese día festivo.

Según el acuerdo HCR, los seis días garantizados están protegidos a través de permisos pagados, compensación de tiempo o compensación monetaria, incluso si el empleado trabaja en esa fecha, está en su descanso semanal o no puede beneficiarse realmente de su derecho a vacaciones bajo ciertas condiciones.

Por ejemplo, si el 15 de agosto es uno de los días garantizados designados por el establecimiento ese año y el empleado trabaja ese día, obtiene un derecho de compensación además de su salario normal. La guía del sector explica esto a través de un día de descanso adicional o una compensación equivalente.

Aun si el día festivo coincide con el día de descanso semanal del empleado, si se clasifica como un día garantizado, el derecho no desaparece completamente.

Esta es una importante protección para los empleados en sectores como HORECA, donde el trabajo durante los fines de semana y días festivos oficiales es común.

El sistema es diferente para los otros cuatro días festivos

Solo seis de los diez días festivos oficiales son garantizados.

Para los otros cuatro días, el acuerdo HCR establece un arreglo diferente. Si el establecimiento está cerrado debido al día festivo y el empleado no trabaja, no se debe deducir su salario.

Si la actividad del establecimiento requiere que el empleado trabaje ese día, el empleado obtiene un derecho de compensación de un día. Sin embargo, si el día festivo ya coincide con el día de descanso normal del empleado, no se genera ningún derecho adicional de compensación o pago para estos cuatro días "no garantizados".

La distinción aquí es importante: no hay una regla general de HCR que diga "trabajó en un día festivo oficial = pago automático doble".

El portal de servicio público francés Service-Public también afirma que no hay un requisito legal para el pago automático doble en días festivos oficiales que no sean el 1 de mayo; las condiciones más favorables pueden surgir de acuerdos colectivos o regulaciones de la empresa.

¿Por qué el 1 de mayo es diferente?

El 1 de mayo tiene un estatus legal distinto en comparación con otros días festivos oficiales en Francia.

Como regla general, el 1 de mayo es un día festivo pagado en el que no se trabaja. En los establecimientos donde no se puede suspender el trabajo debido a la naturaleza de la actividad, el personal puede trabajar; sin embargo, en este caso, el empleado tiene derecho a recibir un pago adicional igual a su salario normal. En otras palabras, trabajar el 1 de mayo legalmente otorga al empleado derecho a un salario doble.

Por lo tanto, no se debe asumir que días festivos como el 15 de agosto, el 14 de julio o el 11 de noviembre están sujetos al mismo régimen de pago que el 1 de mayo.

El requisito de antigüedad es decisivo para los empleados

Uno de los puntos importantes en el sistema HCR es la antigüedad.

Para los empleados continuos, se requiere un año de antigüedad en el mismo establecimiento o empresa para beneficiarse del derecho a 10 días festivos oficiales del sector.

Sin embargo, si el establecimiento cierra completamente en un día festivo oficial, la legislación laboral francesa general también entra en juego. Según Service-Public, se requiere un mínimo de tres meses de antigüedad según la regla general para evitar la pérdida de salario por días festivos oficiales no trabajados.

Por lo tanto, no hay una única respuesta a la pregunta de "¿tres meses o un año?"

Los tres meses son significativos para proteger el salario por días festivos oficiales no trabajados bajo la legislación general; un año es la condición fundamental para beneficiarse del derecho sectorial más amplio de 10 días en el convenio colectivo HCR.

Los trabajadores estacionales no están completamente fuera del sistema

Esta distinción es aún más importante para los negocios estacionales de HORECA en Francia.

El texto actual del convenio colectivo HCR prevé la aplicación proporcional de los derechos a días festivos oficiales según la duración del contrato después de acumular nueve meses de antigüedad en establecimientos estacionales y empleados contratados estacionales de establecimientos continuos.

Por ejemplo, los contratos anteriores de una persona que trabaja en diferentes temporadas dentro del mismo grupo hotelero pueden adquirir importancia en los cálculos de antigüedad bajo ciertas condiciones.

L’Hôtellerie-Restauration también recuerda que los derechos de los trabajadores estacionales se calculan proporcionalmente según la duración del contrato y que los contratos anteriores de duración determinada pueden tenerse en cuenta en los cálculos de antigüedad.

Este tema es especialmente crítico para la gestión de recursos humanos en hoteles de resort, restaurantes de playa y destinos turísticos estacionales.

El principal riesgo para las empresas es el sistema de registro antes de la nómina

A primera vista, el sistema de días festivos oficiales puede parecer un tema de nómina, pero requiere un seguimiento operativo para las empresas HCR.

El empleador debe llevar un registro de qué días se consideran días garantizados, si el empleado trabajó esos días y qué derechos se utilizaron posteriormente.

Según el contrato en Légifrance, el establecimiento debe verificar al final del período si el empleado ha beneficiado de los días garantizados a los que tiene derecho. Los derechos no utilizados pueden concederse como permiso dentro de un cierto período o compensarse; al final del período, los derechos restantes deben pagarse como salario.

Por lo tanto, para un hotel con cientos de empleados, el tema no es solo "¿qué se escribirá en la nómina del 15 de agosto?"

La planificación de turnos, permisos semanales, permisos anuales, derechos a días festivos garantizados y registros de nómina deben ser rastreados dentro del mismo sistema.

¿Qué significa esto para las empresas en Turquía?

Las reglas HCR francesas no se aplican a los empleados en Turquía. El pago por trabajo en días festivos oficiales en Turquía está sujeto a reglas separadas bajo la legislación laboral turca.

Sin embargo, estas distinciones son directamente importantes para las empresas turcas que operan hoteles o restaurantes en Francia, gerentes de recursos humanos que trabajan en grupos hoteleros internacionales, o profesionales de HORECA que van a trabajar en Francia.

La lección más amplia en la gestión es similar sin importar el país: la planificación de días festivos oficiales no es un tema que se deba dejar únicamente al departamento de nómina.

Si el gerente de operaciones no sabe qué derecho de compensación surgirá al programar al empleado para un turno, puede llevar a disputas salariales, acumulación de permisos no utilizados y descontento de los empleados más adelante.

La opinión de Stafflink

Trabajar en días festivos oficiales en el sector HORECA no es una excepción; es una parte natural de las operaciones para la mayoría de las empresas. Precisamente por esta razón, rastrear los derechos de los empleados al nivel de "¿trabajó ese día o no?" no es suficiente.

El ejemplo francés muestra que el mismo día festivo oficial puede generar diferentes resultados según la antigüedad del empleado y el estatus del día.

En nuestra opinión, las grandes empresas hoteleras y de restaurantes no deberían gestionar sus sistemas de turnos y procesos de nómina de manera independiente. Procesar los derechos de compensación que surgen al preparar turnos en el sistema, permitir que el gerente vea esto y permitir que el empleado rastree sus derechos restantes es más saludable desde la perspectiva operativa y de experiencia del empleado.

De lo contrario, incluso si existen derechos legales, el empleado puede darse cuenta de esto meses después durante una disputa salarial.

La forma de gestionar correctamente el costo de los días festivos oficiales no es reducir los derechos de los empleados, sino planificar con anticipación qué carga de tiempo y salario trae cada día al negocio.