La Reforma de Cero Horas Podría Costar a los Empleadores Hasta £2.9 Mil Millones en el Reino Unido
Uno de los modelos de empleo flexible utilizados durante años por restaurantes, pubs, hoteles y negocios minoristas en el Reino Unido está a punto de cambiar significativamente.
Se estima que el paquete de reforma del gobierno para los contratos de cero horas y de pocas horas generará costos directos para los empleadores de aproximadamente £350 millones a £2.9 mil millones anuales. La estimación central en el análisis del gobierno es de alrededor de £1.1 mil millones.
El Foodservice Equipment Journal destacó en su noticia del 3 de septiembre de 2026 que el sector de la hospitalidad es uno de los más afectados por las nuevas regulaciones.
Sin embargo, el problema no se trata solo del aumento en los costos de nómina.
El cambio principal podría ser el paso de un modelo de turnos donde los restaurantes y hoteles llaman al personal después de que surge la demanda a un modelo de planificación de la fuerza laboral donde deben predecir la demanda con anticipación.
La reforma trae tres derechos fundamentales
Según la consulta oficial realizada por el gobierno del Reino Unido en junio de 2026, se anticipan tres cambios principales bajo la Ley de Derechos Laborales de 2025.
Los trabajadores de cero horas o de pocas horas tendrán derecho a:
recibir ofertas de horas garantizadas que reflejen las horas que trabajan regularmente,
conocer sus turnos y cambios de turnos con un aviso razonable,
recibir pago por turnos que sean cancelados, acortados o trasladados en el último minuto.
Los detalles de las regulaciones se aclararán a través de legislación secundaria. Según la actualización de Acas de septiembre de 2026, se planea que estos nuevos derechos para los trabajadores de cero horas y de pocas horas entren en vigor en 2027.
Por lo tanto, la cifra de £2.9 mil millones anunciada hoy no es un costo operativo real, sino un escenario superior que podría surgir dependiendo del diseño final y del comportamiento de los empleadores.
¿Qué significa horas garantizadas?
La reforma no prohíbe simplemente los contratos de cero horas.
El enfoque del gobierno es ofrecer horas garantizadas que reflejen el nivel de horas trabajadas por el personal empleado regularmente durante un período de referencia específico.
Los empleados pueden permanecer en un modelo flexible en algunos casos si lo desean.
El gobierno también ha consultado sobre qué nivel de horas semanales activaría este derecho. En la respuesta oficial dada al Parlamento en junio, se indicó que el rango preferido estaba entre 8 y 20 horas por semana.
El umbral exacto aún no es definitivo.
Este detalle es importante para la hospitalidad.
Si un empleado aparece con cero horas en su contrato pero trabaja 20–25 horas cada semana durante meses, el nuevo sistema tiene como objetivo convertir este patrón de trabajo real en un contrato más predecible.
¿Por qué los restaurantes se ven particularmente afectados?
Uno de los principales problemas de la fuerza laboral de la hospitalidad es la demanda extremadamente variable.
Un restaurante lleno un viernes por la noche.
Una terraza vacía en un domingo lluvioso.
Un evento cancelado a última hora.
Un servicio de brunch inesperadamente concurrido.
El cambio de programa de un grupo de conferencias un día antes.
Debido a esta fluctuación, las empresas han estado utilizando modelos que pueden aumentar o disminuir rápidamente el número de empleados en respuesta a la demanda durante años.
Los contratos de cero horas son una de las herramientas para esta flexibilidad.
En el nuevo sistema, cancelar un turno en el último minuto podría generar costos para el negocio.
Por lo tanto, las reservas mal pronosticadas o los horarios incorrectos podrían convertirse no solo en un problema operativo, sino en un problema directo de nómina.
¿De dónde provienen los £2.9 mil millones?
Los análisis de opciones publicados por el gobierno en agosto calculan diferentes resultados de costos según el diseño de la reforma.
Se señala que el costo total directo para los empleadores podría oscilar entre aproximadamente £350 millones y £2.9 mil millones.
Los costos incluyen:
obligaciones de horas garantizadas,
procesos de notificación de turnos,
pagos por cancelaciones o cambios,
nuevos procesos administrativos,
y cambios en los modelos de trabajo de los empleadores.
El Comité de Política Regulatoria evaluó los tres análisis de opciones separados del gobierno sobre horas garantizadas, notificación razonable de turnos y pagos por cancelaciones de última hora como "aptos para el propósito" en términos de evidencia y metodología.
Esta calificación no implica si la política es buena o mala; simplemente indica que el análisis de costo-impacto del gobierno cumple con el estándar de evaluación regulatoria.
UKHospitality preocupado por los costos
La presidenta de UKHospitality, Kate Nicholls, argumenta que la estimación de costos superiores del gobierno llega en un momento muy difícil para el sector.
Según Nicholls, las empresas de hospitalidad han enfrentado costos adicionales que superan los £5 mil millones relacionados con el empleo en los últimos dos años. La representante del sector también afirma que el aumento de los costos laborales ha limitado las contrataciones y que se han perdido más de 100,000 empleos en la hospitalidad.
Estas cifras son de la evaluación del sector de UKHospitality.
La reforma no debe interpretarse como que causará directamente 100,000 pérdidas de empleo en el futuro.
El propio análisis del gobierno también reconoce posibles compensaciones, como mayores costos, cargas administrativas y una capacidad reducida para responder a los cambios en la demanda.
¿Por qué el gobierno reforma a pesar de esto?
La discusión sobre el costo para el empleador es solo un lado de la historia.
El gobierno está preparando la reforma para reducir el tipo de patrón laboral que describe como "flexibilidad unilateral".
El problema es este:
El empleado no tiene horas garantizadas.
Sin embargo, el empleador espera que la persona esté disponible cuando sea necesario.
Cuando un turno se cancela poco antes, el empleado puede perder ingresos planificados.
Al mismo tiempo, se vuelve más difícil programar en torno a un segundo trabajo o cuidado infantil.
Según la investigación del gobierno, el trabajo inseguro crea costos invisibles para algunos empleados, como turnos cancelados, transporte y organización de cuidado.
El objetivo de la reforma no es eliminar toda la flexibilidad para el negocio, sino evitar que el costo de la flexibilidad recaiga únicamente sobre el empleado.
En la hospitalidad, la solución correcta puede no ser solo menos personal
El reflejo inicial desde la perspectiva del empleador puede ser reducir el número de empleados.
Sin embargo, hay un límite para esto en las operaciones de restaurantes.
Producción de cocina.
Servicio.
Bar.
Limpieza.
Banquete.
Todos estos dependen en gran medida del trabajo humano físico.
Si se reduce excesivamente el personal;
los tiempos de servicio pueden aumentar,
la rotación de mesas puede disminuir,
las horas extras pueden aumentar,
la satisfacción del cliente puede disminuir,
y la carga de trabajo sobre los empleados existentes puede crecer.
Por lo tanto, gestionar el cumplimiento de las nuevas regulaciones únicamente mediante la reducción del personal puede no ser sostenible.
La calidad de las previsiones se convertirá directamente en un KPI de nómina
Uno de los impactos operativos más significativos de la reforma es aquí.
El gerente del restaurante necesitará hacer pronósticos más precisos.
Ventas pasadas.
Condiciones climáticas.
Número de reservas.
Calendario de eventos.
Tráfico horario.
Pedidos de entrega.
Productividad de turnos pasados.
Todos estos deben utilizarse de manera más sistemática en la planificación del personal.
Por ejemplo, si un negocio no puede predecir con precisión cuántos cubiertos espera entre las 6:00 PM y las 10:00 PM un sábado, uno de dos malos resultados ocurrirá:
Contratará a demasiado personal y aumentará los costos laborales.
O reducirá la calidad del servicio con personal insuficiente.
A medida que la opción de cancelar empleados en el último minuto se vuelva más costosa, las consecuencias económicas de los errores de pronóstico se harán más evidentes.
La "fuerza laboral flexible" no desaparece por completo
La guía actual de GOV.UK establece claramente que los contratos de cero horas siguen siendo legales hoy y pueden utilizarse en algunas situaciones.
Por ejemplo;
demanda inesperada,
picos estacionales,
eventos especiales,
o necesidades de personal a corto plazo
pueden hacer que los contratos flexibles sean funcionales.
Sin embargo, incluso en su guía actual, el gobierno afirma que los empleadores deben notificar los turnos lo antes posible y evitar cancelaciones de última hora.
La nueva ley convertirá algunas de estas buenas prácticas en derechos legales.
¿Por qué debería monitorearse esto para Turquía?
El modelo de cero horas en el Reino Unido no puede compararse directamente con la legislación laboral y el sistema de contratos de Turquía.
Por lo tanto, esta reforma no debe traducirse directamente en legislación para Turquía.
Sin embargo, la discusión es universal en términos de gestión de la hospitalidad:
¿Cuánto ingreso y seguridad de turnos se puede proporcionar a los empleados cuando la demanda es variable?
En Turquía, los hoteles, restaurantes y negocios de eventos también enfrentan problemas similares de flexibilidad operativa a través de:
personal estacional,
trabajo a tiempo parcial,
personal adicional,
equipos de banquete,
y turnos que cambian diariamente.
El ejemplo del Reino Unido muestra cuán rápido los sistemas que establecen la flexibilidad únicamente como una herramienta de mano de obra barata pueden convertirse en un problema de costos cuando cambia la legislación.
La opinión de Stafflink
En nuestra opinión, el mensaje más importante de la reforma del Reino Unido para el sector de la hospitalidad no es la estimación de costos superiores de £2.9 mil millones.
El costo de una mala planificación de turnos se está volviendo más visible.
Hoy, cuando un restaurante llama a demasiado personal y los envía a casa dos horas después, el negocio puede transferir parte del error operativo al empleado.
El nuevo modelo tiene como objetivo dejar más de este costo con el negocio.
Esto podría proporcionar a los empleados una mayor previsibilidad de ingresos.
Para el negocio, podría obligar a una mejor previsión, horarios más precisos y una planificación de capacidad más disciplinada.
Por lo tanto, la verdadera pregunta para la hospitalidad no es "¿Podremos utilizar personal flexible?" sino más bien:
¿Cómo gestionaremos la flexibilidad de la demanda sin eliminar por completo la seguridad del empleado?
Los nuevos derechos que se planea que entren en vigor en 2027 convertirán directamente la respuesta a esta pregunta en parte del modelo de negocio.
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